پیش‌بینی توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فا

فهرست مطالب

فهرست                                                                                                                               صفحه

چکیده : 1

فصل اول کلیات تحقیق

1-1 مقدمه : 3

1-2 بیان مساله : 5

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش : 7

1-4 اهداف تحقیق.. 9

1-5 فرضیه های پژوهش: 9

1-6 تعاریف مفهومی و  عملیاتی متغیر ها : 10

فصل دوم : پیشینه تحقیق

2-1 مبانی نظری توانمندسازی.. 14

2-2 تعاریف توانمندسازی: 16

2-3 الگوها و مدل های توانمندسازی.. 17

2-4 پیش نیازهای توانمندسازی کارکنان.. 21

2-5 عوامل مؤثربر فرایند توانمندسازی کارکنان.. 23

2-6 موانع توانمندسازی : 25

2-7 اهداف توانمند سازی کارکنان.. 27

2-8 ابعاد توانمندسازی از دیدگاه های مختلف... 32

2-9 فواید توانمند سازی.. 34

2-10 مبانی نظری ساختار سازمانی : 35

2-10-1 مفهوم ساختار 35

2-10-2 ابعاد ساختار سازمانی: 39

2-10-3 عناصر مشترک در سازمان ها: 40

2-10-4 انواع ساختارهای سازمانی: 41

2-11 مبانی نظری مدیریت دانش : 44

2-11-1 تاریخچه دانش.... 44

2-11-2 مدیریت دانش.... 45

2-11-3 تعاریف مدیریت دانش.... 46

2-11-4 مولفه های مدیریت دانش.... 47

2-11-5 مفاهیم مرتبط با مدیریت دانش.... 51

2-11-6 انواع مدل های مدیریت دانش.... 52

2-11-7  عناصر اصلی مدیریت دانش 57

2-12 تحقیقات  پیشین : 60

2-13 جمع بندی : 64

فصل سوم: روش تحقیق

3-1 روش تحقیق: 67

3-2 جامعه آماری.. 67

3-3 نمونه و روش نمونه گیری.. 67

3-4 ابزار گردآوری اطلاعات... 69

3-5 روش اجرا 74

3-6 ملاحظات اخلاقی.. 74

3-7 روشهای تجزیه وتحلیل.. 75

فصل چهارم : یافته های پژوهش

4-1 یافته های توصیفی.. 77

 4-2 یافته های استنباطی : 80

4-3 نتیجه گیری: 82

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5-1 مقدمه : 89

5-2 خلاصه پژوهش.... 89

5-3 بحث و نتیجه گیری.. 90

5-4 محدودیتها و موانع  پژوهش.... 96

5-5 پیشنهادات... 96

5-5-1  پیشنهادات پژوهشی.. 96

5-5-2 پیشنهادات کاربردی. 97

پیوستها

پرسشنامه ساختار سازمانی ........................................................................................................................................... ...99

پرسشنامه مدیریت دانش................................................................................................................................................ 100

پرسشنامه توانمند سازی ............................................................................................................................................... 102

 منابع و مأخذ

الف) منابع فارسی............................................................................................................................................................. 106

ب) منابع انگلیسی............................................................................................................................................................ 112

چکیده به زبان انگلیسی.................................................................................................................................................. 113

فهرست جداول

جدول 2-1 رویکرد توانمندسازی را به طور خلاصه نشان می دهد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1386). 34

جدول 3-1 درصد فراوانی وتعداد کارکنان براساس جنسیت... 71

جدول 3-2 درصد فراوانی وتعداد کارکنان بر اساس تحصیلات... 72

جدول 3-3 درصد فراوانی و تعداد کارکنان براساس سابقه کار 72

جدول 3-4 پایایی پرسش نامه ساختار سازمانی و ابعاد آن توسط میرشاهی 1391. 74

جدول 3-5 نتایج آلفای کرونباخ پرسش نامه ساختار سازمانی در نمونه مورد مطالعه. 74

جدول3-6 ابعاد و گویه های مدیریت دانش.... 75

جدول 3-7 پایایی پرسش نامه مدیریت دانش وابعاد آن توسط دیندارلو 1390. 75

جدول 3-8 نتایج آلفای کرونباخ پرسش نامه مدیریت دانش در نمونه مورد مطالعه. 76

جدول 3-9 ابعاد توانمندسازی و گویه های مربوط به آن.. 76

جدول 3-10 ضریب آلفای کرونباخ توانمندسازی و ابعادآن توسط مرتضایی 1390. 77

جدول 3-11 نتایج آلفای کرونباخ پرسش نامه توانمندسازی در نمونه مورد مطالعه. 78

جدول 4-1 تعداد کارکنان،کمترین مقدار،بیشترین مقدار،میانگین،بیشترین امتیاز ممکن و انحراف استاندارد خرده مقیاس های توانمندسازی ساختار سازمانی و مدیریت دانش کل آزمودنی ها 82

جدول 4-2 :ماتریس ضرایب همبستگی پیرسون جهت بررسی رابطه متغیرهای پژوهش.... 83

جدول4-3 : آزمون رگرسیون خطی تک متغیره 84

جدول 4-4 :آزمون رگرسیون خطی چند متغیره 86

فهرست نمودار

نمودار 2-1 : مدل توانمندسازی( بیل هارلی، 1995  به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386) 19

نمودار 2-2 : الگوی توانمند سازی چهار عاملی( ملهم ،2004 به نقل از طالبیان و وفایی ، 1388) 20

پیش بینی توانمند سازی  بر اساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش

در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس

به‌وسیله: شاپور سلیمانی

چکیده :

هدف اصلی این پ‍‍ژوهش پیش بینی توانمند سازی بر اساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش  در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس بود.روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. بدین منظور از بین کارکنان  اداره کل بیمه سلامت استان فارس در سال 1393 ، تعداد 117نفر به روش نمونه گیری تصادفی  ساده انتخاب شدند. نمونه ها با استفاده از پرسشنامه توانمند سازی شورت و راینهارت, ساختار سازمانی رابینز و مدیریت دانش جوزف حداد مورد ارزیابی قرار گرفتند. داده های بدست آمده با استفاده ازروش رگرسیون مورد ­ارزیابی قرارگرفتند. نتایج نشان داد که : ابعاد ساختار سازمانی ، توانمند سازی کارکنان را پیش بینی می کند.ابعاد مدیریت دانش، توانمند سازی کارکنان را پیش بینی می کند.

کلید واژه ها : توانمند سازی، ساختار سازمانی،  مدیریت دانش

فصل اول

کلیات تحقیق

 

مقدمه :

شتاب تغییرات و دگرگونی های محیطی ، فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است . سازمان ها برای بقاء در این عرصه ناگزیر می باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند و علاوه بر آن از کارکنانی خلاق ، دانش مدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند . کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت ، خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و توانا در کار گروهی با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره‌وری سازمان نقش مؤثری ایفا کنند.از دیگر سو مسئولان و مدیران ارشد سازمان ها نیز با توجه به نیازووضعیت سازمانی ونوع ساختار و فرهنگ حاکم باید محیط سازمان را برای بروز توانمندی های کارکنان وارتقای این توانمندی ها به سطوح بالاتر آماده کنند(تسکری، 1387 ).توانمندسازی[1] برداشتن موانع رشد ، ترغیب تعهد به اهداف ، ترغیب خطر پذیری ، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسئولیت و از بین بردن ترس است. به طور خلاصه توانمند سازی ، خاتمه دادن به هر چیزی است که موجب توقف رشد ، آزادی عمل ، اعتماد به نفس ، مشارکت و همکاری افراد می شود( عقلمند و اکبری ، 1384 ).

اکثر قریب به اتفاق صاحب نظران معتقدند که توانمندی هم در کارکنان و هم در مدیران باعث ایجاد فضای آزادی عمل برای آنها می شود که برای آنها این فرصت را به وجود می آورد تا توانایی ها و مهارت هایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم نمایند (جعفری قوشچی ، 1380 ) .از عوامل مختلفی که بر روی توانمند سازی تاثیر دارند  عبارتند از خلاقیت ، مشارکت ، ساختار سازمانی [2]، تعهد سازمانی و عدالت سازمانی .یکی از عوامل تاثیر گذاربرروی توانمند سازی ساختار سازمانی  می باشد.ساختار سازمانی حاصل فراگرد سازماندهی و طراحی سازمان است و چگونگی توزیع کارها، قدرت و اختیار را در سازمان نشان  می دهد. چنانچه ساختار مناسبی برای سازمان طراحی نشود، سازمان از مسیر اهداف خود منحرف خواهد شد که کمترین نتیجه ی آن اتلاف منابع سازمانی خواهد بود. علاوه بر این، ساختار نامناسب موجب تنش و تعارض در سازمان و نیز مانع ابتکار و خلاقیت می شود(پارسیا فرد ، 1390).ساختاریک سازمان را می توان مجموعه راههایی دانست که طی آن فعالیت های سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم ومیان این وظیفه ها هماهنگی تآمین شود.ساختار نحوه کارکرد افراد را تعیین می کند ولی نحوه کار افراد هم از طرفی مشخص کننده شکل ساختار یک سازمان است . ساختار درواقع یک وسیله یا ابزار بسیارپیچیده جهت کنترل است که در فرایند روابط متقابل اعضاء شکل می گیرد ، بصورت دائم تجدید می گردد ودر عین حال آن روابط متقابل را مشخص می کند(رضاییان،1382).متغیر دیگر در این تحقیق مدیریت دانش[3]  می باشد.در محیطهای پیچیده امروزی،سازمان ها در تلاش هستند تا گوی سبقت را از  رقبای بی رحم خود بربایند.در هزاره ای که بازارها با انبوه نو آوری اشباع شده اند، (متفاوت بودن)مهم ترین دغدغه سازمان ها و مدیران آن هاست (عدلی،1384). مدیریت دانش در بهبود کیفیت کار،افزایش کارایی،داشتن اطلاعات به روز، افزایش اثر بخش،رضایت مندی مشتری،بهبود تصمیم گیری موثر است. مدیریت دانش در سازمان‌های ما یک ضرورت است،‌چراکه ما هر روزه در حال تولید دانش‌ها، تجربه‌ها و نکات طلایی جدید هستیم که ممکن است بارها در گذشته تولید شده یا در آینده مجددا مورد نیاز باشد. این گنجینه‌ها به سادگی از دست می‌روند و با جابه‌جایی‌ها و خروج افراد دیگر به دست نمی‌آیند. پس مدیریت دانش یک ضرورت برای ادامه حیات سازمان است. دانش به عنوان یک فاکتور رقابتی کلیدی در اقتصاد جهانی شمرده می‏شود، پس حفظ دانش درون یک سازمان از مزیتهای رقابتی آن سازمان محسوب می شود (رضائیان،1382). بنابراین با توجه به مساله مطرح شده محقق به پیش بینی توانمند سازی از طریق ساختار سازمانی و مدیریت دانش می پردازد.

بیان مساله :

امروزه توانمندسازی[4] به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقاء کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی

[1] -Empowerment

[2] -Organizational Structure

[3] -Knowledge Management

[4] -Empowerment

تعداد مشاهده: 2184 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.rar

فرمت فایل اصلی: وورد و پی دی اف

تعداد صفحات: 122

حجم فایل:2,953 کیلوبایت

دانلود فایل

دانشکده هنر و معماری با رویکرد معماری معاصر ایرانی

چکیده:
ایجاد رشته های مرتبط با شهر یکی از نیازهای ضروری جوامع امروزی است. با توجه به تحولات عظیم پیچیده اجتماعی، اقتصادی و تکنولوژیکی و ورود به قرن انقلاب شهرها، نیازهای جدیدی را در عرصه مدیریتی و برنامه ریزی شهری ایجاد کرده است.در پاسخ به این نیازها و بالا بردن سطح کیفی زندگی در شهرها نیاز به آموزش و تربیت نیروی متخصص شهرسازی می باشد.
استان لرستان  با جمعیت 1493645  نفر( سرشماری 1390)، دارای پیشینه تاریخی درخور توجه و فرهنگ بسیار پرباری است. تنوع قومی و فرهنگی، فرهنگ محلی و فولکلور پربار و رنگارنگ، و محیطی زیبا و سرشار از رمز و راز خلقت، چشمه زلالی است که همواره در طول تاریخ سرچشمه هنر اصیل و ناب بوده است. افزون بر این ، فرهنگ عمومی پذیرا و مردمانی با ذوق و سلیقه و استعداد ، این دیار را به مثابه دیاری فرهنگی، سرآمد و مثال زدنی در زمینه‌های گوناگون هنری کرده است. لرستان در سرزمین پهناور ایران به فرزندان هنرمند فراوانی می بالد که از گذشته تاکنون در عرصه‌های فرهنگی و هنری همچون موسیقی، نقاشی، نگارگری، پیکرتراشی، تذهیب و معرق و مجسمه سازی و خط و معماری زیباترین آثار را آفریده‌اند. از این روست که لرستان و مرکز آن خرم آباد توان‌های بالفعل و بالقوه فراوانی برای راه اندازی مراکز هنری و به ویژه مراکز آموزشی داشته است. ازین رو دانشکده هنر و معماری از نیاز های اصلی برای جوانان و مردم استان لرستان به خصوص شهرستان کوهدشت می باشد.
فهرست مطالب:
چکیده
فصل اول:کلیات تحقیق
1-1-مقدمه
1-2-هدف پروژه
1-3-بیان مساله و ضرورت اجرای آن
1-4-علت انتخاب موضوع
1-5-بیان مبانی نظری و ایده های طراحی
1-6-نتیجه گیری
فصل دوم:نمونه های داخلی و خارجی
1-2  بررسی نمونه های خارجی
1-2-1-دانشکده هنر، دانشگاه آیووا
1-2-2- مدرسه معماری باوهاوس
1-2-3 مدرسه ی باهاوس
1-2-4دانشکده معماری واترلو
1-3-مشابه داخلی
1-3-1-دانشگاه هنرهای زیبا دانشگاه تبریز
فصل سوم مطالعات پایه
3-1-جایگاه آموزش در ایران باستان
3-2-جایگاه آموزش در ایران دوره اسلامی
3-2-1-تأسیس دارالفنون
3-2-2-تأسیس مدارس عالی
3-2-3.تاسیس وزارت علوم و آموزش عالی
3-2-4. انقلاب اسلامی و ساخت سازمانی جدید
3-2-5-معماری معاصر ایران
فصل چهارم:مبانی نظری
4-1-مبانی نظری
4-2-مبانی نظری معماری
4-2-1 انسان و فضای معماری
4-3 خلاصه ای از تعاریف مبانی نظری معماری
4-3-1  مبانی نظری 
4-3-2  مبانی نظری معماری
4-4 مبانی نظری عام معمار یا طراح در یک طرح
4-5 مبانی نظری طراحی معماری
4-6 نظری به مبانی طراحی
4-6-1  کل و جزء
4-7 نتیجه گیری
4-8 حوزه بندی فعالیتهای دانشکده معماری
4-9-ضوابط طراحی محیط اموزشی
4-10- عرصه ها و حریم ها
4-11-آیین نامه بهداشت محیط آموزشی
4-12-موقعیت جغرافیایی
4-12-1-استان لرستان
4-12-2-شهرستان کوهدشت
4-13- شرایط اقلیمی 
فصل پنجم: طراحی معماری
5-1-معرفی سایت
5-2-تحلیل سایت

تعداد مشاهده: 2033 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.doc

فرمت فایل اصلی: doc

تعداد صفحات: 108

حجم فایل:5,456 کیلوبایت

دانلود فایل

موزه دفاع مقدس

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی در رشته معماری

تعداد مشاهده: 1834 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.doc

تعداد صفحات: 113

حجم فایل:6,441 کیلوبایت

دانلود فایل

پایان نامه بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و سبک های حل مسأله با پرخاشگری در دانش آموزان دختر و پسر

عنوان :
بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و سبک های حل مسأله با پرخاشگری در دانش آموزان دختر و پسر

قالب بندی :
DOC

فهرست مطالب :
فصل اول : کلیات پژوهش
مقدمه
بیان مساله
ضرورت و اهمیت مساله
اهداف پژوهش
فرضیات پژوهش
پرسش های پژوهش
متغیر های پژوهش
تعریف نظری و عملیاتی واژه های اصلی پژوهش
شخصیت
سبک های حل مسأله
پرخاشگری
جمع بندی
فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه پژوهش
پرخاشگری
عوامل مؤثر بر پرخاشگری
نظریه های مربوط به پرخاشگری
نظریه فروید درباره پرخاشگری
نظریه اتیولوژیک لورنز درباره پرخاشگری
نظریه یادگیری اجتماعی پرخاشگری
صورت بندی شناختی رفتاری از پرخاشگری
جنسیت و پرخاشگری
حل مسأله
مؤلفه های حل مسأله
سبک های حل مسأله
شخصیت
نظریه های زیستی شخصیت
نظریه خلق و خو
نظریه صفات
نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت
مطالعات پیرامون ارتباط سبک حل مسأله و پرخاشگری
مطالعات پیرامون ارتباط شخصیت و پرخاشگری
جمع بندی
فصل سوم : روش پژوهش
مقدمه
روش پژوهش
جامعه و نمونه آماری
پرسشنامه شخصیتی نئو
روش نمره گذاری
پایایی و روایی
پرسشنامه سبک حل مسأله
روش نمره گذاری
روایی و پایایی
پرسشنامه پرخاشگری
روش نمره گذاری
روایی و پایایی
روش اجرای پرسشنامه ها
روش آماری تجزیه و تحلیل اطلاعات
فصل چهارم : یافته های پژوهش
مقدمه
گزارش توصیفی متغیر ها
یافته های استنباطی
آزمون فرضیه های پژوهش
آزمون سؤالات پژوهش
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
خلاصهطرحپژوهشویافتهها
بحث و نتیجه گیری
نتیجه گیری نهایی
محدودیت های پژوهش
پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی
پیشنهادات پژوهشی
پیشنهادات کاربردی
منابع فارسی
منابع لاتین

قسمتی از متن :
پژوهش حاضر، با هدف تعیین رابطه میان ویژگی های شخصیتی و سبک های حل مسأله و نقش این عوامل در پش بینی پرخاشگری انجام گرفت. نمونه مورد مطالعه شامل ۳۵۲ نفر(۱۹۶ پسر و ۱۵۶ دختر) از بین دانش آموزان مقطع سوم دبیرستان مدارس دولتی شهر تهران، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای انتخاب گردید و پرسشنامه های شخصیتی نئو، سبک حل مسأله و پرخاشگری باس و پری اجرا گردید. داده های پژوهش با استفاده از روش های آماری همبستگی بین متغیرها، رگرسیون چند متغیره و آزمون t مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . یافته های پژوهش حاکی از آن بود که از میان ویژگی های شخصیتی، برون گرایی به جز با پرخاشگری جسمانی با انواع پرخاشگری رابطه منفی معنادار، توافق پذیری و باوجدان بودن با انواع پرخاشگری رابطه منفی معنادار و انعطاف پذیری فقط با خصومت، رابطه منفی معنادار دارد و روان رنجورخویی با انواع پرخاشگری رابطه مثبت معنادار دارد. از میان سبک های حل مسأله ، درماندگی و مهارگری با همه انواع پرخاشگری رابطه مثبت معنادار و سبک خلاقانه و اعتماد با انواع پرخاشگری رابطه منفی معنادار دارد و سبک گرایش فقط با خصومت و نمره کل رابطه منفی معنادار دارد و سبک اجتناب با هیچ یک از انواع پرخاشگری رابطه معنادار ندارد.
علاوه بر آن، نتایج حاصل از آزمون t، تفاوت معناداری را بین دو جنس در انواع پرخاشگری نشان نداد. در ویژگی های شخصیتی، فقط در توافق پذیری و در سبک های حل مسأله سازنده، در دو سبک خلاقانه و گرایش و در سبک های حل مسأله غیرسازنده، در سبک درماندگی تفاوت بین دو جنس مشاهده شد. در نهایت، از میان ویژگی های شخصیتی، روان رنجورخویی و از میان سبک های حل مسأله ، درماندگی، بهترین و قوی ترین پیش بینی کننده پرخاشگری بودند.

تعداد صفحات :
۱۳۰ صفحه

تعداد مشاهده: 2052 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.doc

فرمت فایل اصلی: docx

تعداد صفحات: 130

حجم فایل:1,061 کیلوبایت

دانلود فایل

پاورپوینت مفهوم خلاقیت و نوآوری در زندگی کاری،

این پاورپوینت در مورد مفهوم خلاقیت و نوآوری در زندگی کاری در 35 اسلاید کامل  و شامل مقدمه،تعریف، مفهوم خلاقیت و نوآوری در زندگی کاری،خلاقیت،خلاقیت در کار،خلاقیت و نوآوری در کسب و کار ،خلاقیت در زندگی کاری، مدیران خلاق،خلاقیت در مدیریت،خلاقیت سازمانی، و...و منابع می باشد.

خلاقیت

مدیران موفق به خوبی می دانند که عوامل بازدارنده ظهور خلاقیت ؛ مهمتر  از وجود استعداد خلاقیت است ؛‌چون که  در صورت آزادسازی ذهن  از پیش فرض ها و الگوهای رفتاری ؛ در مدت زمان کوتاهی می توان قدرت خلاقیت و عملی کردن فکر ها و اندیشه های کارکنان را  به طور چشمگیری افزایش داد.

در این مسیر بروز و ایجاد خلاقیت ممکن است موانع زیادی به وجود بیاید که مدیران موفق به خوبی با این مسائل آشنا هستند و می دانند که ایجاد خلاقیت و نوآوری در وجود کارکنان با رفع این موانع به وجود می آید..

خلاقیت عملکردی برگرفته از دانش، کنجکاوی، خیال‌پردازی و ارزیابی است. هرچه دانش و کنجکاوی‌تان بیشتر باشد، ایده‌ها و الگوهای بیشتر و درنتیجه محصولات و خدمات نوآورانه‌تری خلق می‌کنید. اما دانش به‌تنهایی باعث ایجاد الگوهای نو نمی‌شود. روش‌های مختلف باید از صافی آزمون و خطا بگذرند. سپس ایده‌های نوظهور باید ارزیابی و به ایده‌های کاربردی تبدیل شوند. خلاقیت درواقع فرایند است.

برای درک بهتر این فرایند باید ۳ سطح مهم خلاقیت را بشناسید؛ کشف، اختراع یا ابتکار و خلق

                        شرکت‌هایی که در دسته‌ی موفق‌ترین‌ها قرار می‌گیرند، معمولا در زمره‌ی خلاق‌ترین‌ و نوآورترین‌ها نیز جای می‌گیرند. این کسب‌وکارها از کار دیگران الگوبرداری نمی‌کنند، اما ممکن است از ایده‌های نوآورانه‌ی دیگران مانند سکوی پرتابی به‌سوی خلق محصول، خدمت یا کاربردی بی‌مانند بهره بگیرند. این شرکت‌ها ترجیح می‌دهند به‌جای رقابت با رقبا خودشان را از آنها متمایز کنند. اگر متوجه کپی‌برداری دیگران از خودشان شوند، محصولی نو و بهتر خلق می‌کنند. به‌عبارت دیگر آنها از قابلیت خلاقیت و نوآوری برای دست‌یابی به موفقیت بلندمدت بهره می‌گیرند.

هر کسب‌وکاری فارغ از زمینه‌ی فعالیت، نوع محصول یا خدمات و مهارت‌هایش می‌تواند با بهره‌گیری از خلاقیت و نوآوری در دسته‌ی کسب‌وکارهای موفق قرار بگیرد. کافی است خلاقیت و نوآوری را در همه‌ی ابعاد کسب‌وکارتان به‌کار بگیرید تا در بازار پیش‌رو و جلوتر از رقبا باشید. مطالعه‌ی این مطلب در دست‌یابی به این هدف کمک‌تان می‌کند.

چگونگی ایجاد خلاقیت و نوآوری را درکسب و کار

چگونگی ایجاد خلاقیت و نوآوری را درکسب و کار

چگونگی ایجاد خلاقیت و نوآوری را درکسب و کار

ارسال شده توسط : Adminروشن خرداد ۰۳, ۱۳۹۶در: خلاقیت, کسب و کاربدون دیدگاه چاپ ایمیل

ایجاد خلاقیت و نوآوری در کسب و کار  یکی از وظایف و ویژگی های اصلی مدیران موفق است .

برای اینکه آن ها به خوبی می دانند که برای پیشرفت کسب و کار به خلاقیت و نوآوری نیازمند هستند و با داشتن روحیه خلاق و نوآور میتوان یک کسب و کار  موفقی داشت.

برای اینکه مجموعه خودمان را از افراد خلاق و نوآور تشکیل دهیم  و یا این که فرایند خلاقیت و نوآوری را در وجود آنها بیدار کنیم.

هر چه خلاقیت و نوآوری بیشتر باشد گام های موفقیت مجموعه کسب و کار و سازمان بلند تر و محکم تر خواهد بود.

در این مقاله سعی شده است که نگاه نو و تازه ای داشته باشیم که چگونه خلاقیت و نوآوری را در سازمان خود ایجاد کنیم و یا ارتقا ببخشیم.

با تامل در مجموعه دستاوردهای فرهنگی انسان ها در بخش های مختلف ؛ تجهیزات و وسایلی که لوازم زندگی انسان های امروزه را  تشکیل داده است؛‌ به سادگی متوجه خواهیم شد که معمولی ترین وسایل موجود در زندگی انسان ها  مثل ظروف غذا و یخچال و اجاق گاز؛‌ میز و صندلی و تلویزیون و سایر لوازم موجود در اطراف ما ؛‌محصول و زاده خلاقیت و نوآوری افرادی بودند  که سعی داشتند با ایجاد ابتکارات و فکر کردن و عملی کردن آنها این وسایل ها را به وجود بیاورند.

به عبارتی دیگه خلاقیت و نوآوری همین فکر کردن و عملی کردن و برطرف کردن نیازها است.

خلاقیت از دیدگاه مدیران موفق

اندیشمندان و دانشمندان بزرگ تعریف های متفاوتی از خلاقیت داشته اند، بطوریکه خلاقیت به روش های متعددی تعریف شده است.

و هر کدام از این تعریف ها ممکن است صرفا یک بخش و یک بعد از خلاقیت را تعریف کرده باشد.

دانشمند هربرت فوکوس :‌

خلاقیت عبارت است از هر نوع تفکری که مساله ای را به طور مفید و بدیع حل کند.

دانشمند سیدل:

توانایی ربط دادن و وصل کردن موضوع ها ؛‌صرف نظر از اینکه در چه حوزه ای یا زمینه ای انجام می گیرد.

دانشمند اریک فروم :

خلاقیت توانایی آگاه شدن و پاسخ دادن است.

دانشمند ابراهام مازلو:

از یک تاجر چنین آموختم که ایجاد یک موسسه تجاری یک نوع خلاقیت است و ‌از یک ورزشکار آموختم که حمله ی کارآمد در هنگام بازی ممکن است یک نوع خلاقیت باشد.

با این تعریف ها مدیران موفق هم از خلاقیت چنین برداشت می کند؛  که به طور کلی ؛ خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانایی ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید و همچنین خلاقیت ممکن است در بخش های مختلف یک سازمان و نزد هر کدام از یک  کارکنان سازمان ما باشد و به همین دلیل است که مدیران موفق شرایطی را ایجاد می کنند که هر کدام یک از کارکنان اجازه ایجاد خلاقیت را داشته باشند و سعی می کنند که رابطه ای بین انگیزه در کسب وکار و خلاقیت را  وجود بیاورند.

بدیهی است که پایه و اساس فعالیت با هر تعریفی و زاویه نگاهی بر مبنای تفکر کردن است.

چگونگی ایجاد خلاقیت و نوآوری را درکسب و کار

موانع خلاقیت از دیدگاه مدیران

تعداد مشاهده: 1818 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.zip

فرمت فایل اصلی: pptx

تعداد صفحات: 35

حجم فایل:282 کیلوبایت

دانلود فایل